Conflictividad sobre licitud del periodo de prueba «según convenio»
La mayoría de las empresas vienen realizando los contratos con sus trabajadores de forma automática y casi mecánica, sin prestar demasiada atención a las distintas cláusulas que condicionan la relación laboral, y que resultan determinantes a lo hora de finalizar las relaciones laborales, y de defender, en su caso, la procedencia de un despido.
Es histórica la costumbre de establecer el periodo de prueba en los contratos estableciendo el periodo de vigencia “según convenio”, sin determinar una duración determinada.
El periodo de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores y, tras la última Reforma laboral (al eliminarse, entre otros cambios, el antiguo contrato de obra o servicio), se han disparado las extinciones por no superar el periodo de prueba.
El Tribunal Supremo se ha pronunciado ya en diversas sentencias sobre la nulidad de las cláusulas que regulan este tiempo de prueba (la más reciente, la STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021).
Si la cláusula se considera ilícita se entiende por nula y por no puesta, y, por tanto, el despido resulta improcedente.
El Tribunal Supremo reitera que es nula la cláusula contractual sobre el periodo de prueba que se limita a remitir al convenio colectivo de aplicación cuando éste establezca unos máximos genéricos, y/o, unos periodos de prueba con duraciones máximas que pueden variar.
Es importante destacar que el Supremo señala que “cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo”.
En definitiva, la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito, y la cláusula contractual carece de validez, conllevando, correlativamente, que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.
Por tanto, y en base a esta nueva discusión jurídica, es aconsejable que las empresas tengan en cuenta las siguientes recomendaciones:
1. La cláusula que regule el periodo de prueba debe ser clara, concreta y precisa, para intentar no abrir la puerta a pleitear por la posible nulidad de la misma. Las empresas deben ser especialmente cuidadosas a la hora de fijar la duración concreta y exacta del periodo de prueba.
2. Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado por tercera vez sobre la concreción del periodo de prueba, y, aunque es cierto que en principio sigue considerándose lícita la cláusula que remita al convenio colectivo en el caso de que este fije una duración concreta (y no unos máximos genéricos o una duración genérica), es preferible consignar expresamente la duración exacta del periodo de prueba para no “abrir la puerta” a posibles interpretaciones.
3. Además de la determinación de su duración, es aconsejable que las empresas valoren la conveniencia de establecer expresamente en la cláusula, que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo. En este sentido, hay que recordar que el art. 14.3 del ET establece expresamente esta posibilidad de interrupción del cómputo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.