Consecuencias laborales de la interrupción del suministro eléctrico
En el ámbito del Derecho Laboral, además de resultar de aplicación la suspensión de plazos procesales que analizábamos en las entradas anteriores del blog (Consecuencias jurídico-legales derivadas de la interrupción del suministro eléctrico del día 28 de abril de 2025; AEAT y Xunta de Galicia: medidas para paliar los perjuicios por la interrupción del suministro eléctrico), es relevante la consideración como retribuidas de las horas de ausencia al trabajo derivadas de la interrupción nacional de la red de suministro eléctrico.
De esta forma, las empresas deberán tomar en consideración, a la hora de abonar el salario de sus empleados, los siguientes dos preceptos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante, ET):
• El artículo 30 ET, que establece la conservación del derecho a percibir su salario de la persona trabajadora que no preste servicios por razones ajenas al mismo, sin posibilidad de compensación con trabajo realizado en otro momento. Dicho artículo resulta de especial relevancia, ya que ampara el mantenimiento de las retribuciones de los trabajadores que, por razón de la propia interrupción del suministro, no pudieron prestar sus servicios.
• Por su parte, el artículo 37.3 g) ET, prevé un permiso retribuido de cuatro días “por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo” todo ello como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes.
Este último permiso resultaría de aplicación para las ausencias por imposibilidad de acceso a los centros de trabajo, por ejemplo, por no disponer de vehículo propio y cancelaciones en los servicios de transporte público, como trenes y autobuses, habiendo sido una licencia creada recientemente (en noviembre de 2024) a raíz de la catástrofe de la DANA en Valencia, dejando así las ausencias por fuerza mayor disminuidas al mínimo, ya que las mismas, para tener carácter retribuido, habrían de estar reguladas en el Convenio colectivo de aplicación en cada supuesto.