Close
Type at least 1 character to search
Back to top
Varios depósitos en el tejado de una nave

Derecho laboral: 2025, muchas incertidumbres y alguna certeza.

Son tiempos convulsos en materia de Derecho Laboral, que afectan tanto a empresarios como a ciudadanos, ya que no hay otra rama del derecho que se aplique tanto a la vida cotidiana como la rama laboral.

Dejando a un lado la inseguridad jurídica que nos crea unos cambios normativos supeditados a la normativa europea, o al cambio de criterio jurisprudencial, hoy no tenemos una seguridad cierta de que las posibles novedades laborales que aletearon a finales del año 2024 vayan a ser una realidad en este año 2025, ya muchas de ellas dependen del consenso social.

Hay dos borradores de anteproyectos de reforma en materia laboral publicados, uno que versa sobre la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro jornada y el derecho a la desconexión y otro en el que se establece la reforma del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Entendemos que el consenso sobre en la reducción de jornada a 37,5 horas semanales será tarea difícil de alcanzar, dada las graves consecuencias que puede suponer para las PYMES españolas, que, según el Ministerio de Industria, suponen el 99,8% de las empresas en nuestro país. Teniendo esta circunstancia en cuenta, calificaremos esta cuestión como de incertidumbre, sumándole también la posible reforma sobre el registro jornada, no exento tampoco de polémicas. En cuanto a la desconexión, siendo una obligación empresarial establecida en la LOPD 3/2018, las empresas deben establecer un protocolo o política de desconexión digital para sus empleados, independientemente de la actualización, o concreción, normativa que pudiera tener dicha obligación.

La certeza, que entendíamos que estaba asimilada por empresas y asesorías pero, con auténtica sorpresa, nos seguimos encontrando casos a día de hoy, es la limitación que tienen las empresas de extinguir automáticamente el contrato de trabajo a los empleados en situación de incapacidad permanente, limitación establecida por la Sentencia del TJUE 18 enero 2024 y que fue acogida por nuestra jurisprudencia interna, siendo la primera sentencia dictada en España la emitida por el Juzgado de lo Social nº 2 de nuestra Ciudad (Vigo).

La anunciada reforma del art. 49.1, añadiendo la letra n), tiene su base en  en  esta consideración jurisprudencial, con lo que, la conclusión lógica, y que se debe tener en cuenta, es que, aunque no tengamos una reforma del Estatuto de los Trabajadores, no pueden ser cesadas automáticamente las personas trabajadoras a las que se le notifiquen la incapacidad permanente, ya que dicho cese/extinción se consideraría como un despido nulo al ser motivado, única y exclusivamente, por su situación de incapacidad. 

En estos casos las empresas tienen que acreditar que han hecho un esfuerzo para adaptar el puesto de la persona trabajadora o reubicarla en otro puesto de trabajo. Si ninguna de las dos posibilidades es viable, se debe acreditar que los ajustes para que la persona trabajadora siga realizando sus funciones son, o imposibles o muy gravosos para la empresa. 

Nuestra recomendación es que se siga las instrucciones del art. 49.1, letra n), que, aunque no está aprobado, puede ser una guía de actuación para las empresas cuando se encuentren con personas trabajadoras en estas circunstancias. 

A continuación, transcribimos el borrador del art. 49.1.n), teniendo en cuenta que NO ESTÁ VIGENTE, y tampoco tenemos certeza de que se vaya a aprobar con esta misma redacción;

49.1.n) Por declaración de incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora o reconocimiento del complemento de asistencia de tercera persona, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables o el cambio a un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, por constituir una carga excesiva para la empresa.

Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes que la adaptación implique, en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocios de la empresa.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha de notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo anterior para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha de notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables, el cambio de puesto de trabajo o, cuando ambas opciones resulten una carga excesiva, para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinará, de conformidad con lo establecido en la normativa sobre prevención de riesgos laborales y con la participación de la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Siendo una mera guía, cuando a uno de nuestros empleados se le hubiera notificado la declaración de incapacidad permanente total, lo pasos recomendables a seguir serian; 

• Informar al trabajador que debe manifestar por escrito su voluntad, o de mantener la relación laboral, o de aceptar la situación de incapacidad permanente (el art. 49.1.n) establece un plazo de 10 días naturales, que, al no estar vigente, debemos acogerlo con cautela).

• La empresa, si el trabajador manifiesta que desea mantener la relación laboral, debe realizar un estudio para;

– Llevar a cabo los ajustes razonables en su puesto de trabajo para poder adaptarlo a sus necesidades concretas
– Contemplar la posibilidad de reubicarlo en otro puesto de trabajo, mapeando cada puesto de la empresa y estableciendo las características necesarias para poder optar al mismo.

• Después de tener en cuenta esas dos posibilidades, tanto la adaptación del puesto de trabajo, como la reubicación en otro puesto de trabajo, si no fuera posible ninguna de las dos alternativas, por ser inviables o suponer una carga excesiva para la empresa, deberá comunicárselo por escrito a la persona trabajadora, justificando debidamente la imposibilidad de ambas.

 

 

Emilia MacayoOn Tax & Legal

Descargar artículo en PDF