Extinción contractual automática tras declaración de incapacidad
El fin de la extinción contractual automática tras la declaración de incapacidad permanente total de las personas trabajadoras
Durante los últimos años, la especial protección a la situación de discapacidad ha cobrado gran importancia legislativa y jurisprudencial, de tal forma que figuras jurídicas que entendíamos claramente consolidadas, han modificado radicalmente su interpretación, como lo era la extinción del contrato de trabajo de las personas trabajadoras que eran declaradas en situación de incapacidad permanente total para el ejercicio de su profesión habitual.
Pese a ser una cuestión que ya estaba siendo discutida por los distintos operadores jurídicos, no fue hasta el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su Sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) que se ha abierto una nueva vía legislativa en relación con este régimen de extinción, resaltando la citada resolución del TJUE la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles en el marco empresarial.
La indicada Sentencia ha alcanzado tal nivel trascendencia en el marco legislativo español, que ha llevado al Congreso de los Diputados a la reciente aprobación y publicación en el BOE del “Proyecto de Ley por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente”, actualmente pendiente de aprobación por la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Dicho Proyecto legislativo persigue eliminar la actual extinción automática, para adaptarla a la normativa comunitaria y las exigencias de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre), imponiendo a la empresa la obligación de acometer lo que denominan “ajustes razonables” en el puesto de trabajo de la persona trabajadora, aludiendo en su Exposición de Motivos a la siguiente definición de los indicados ajustes: «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos». Asimismo, se prevé la posibilidad por la empresa de cambiar de puesto de trabajo a la persona trabajadora.
En la práctica, y tal como refleja el Proyecto de Ley, lo más probable es que la determinación de las posibilidades y medidas de adaptación de los puestos de trabajo se lleve a cabo por los servicios de prevención que las empresas tengan contratados, previendo el texto normativo un sistema por el cual las empresas dispondrán de un plazo de tres meses para la realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto, únicamente pudiendo proceder a la extinción contractual cuando ambas opciones resulten una carga excesiva para la empresa, debiendo en todo caso ser una decisión motivada y comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
¿Qué se va a entender como “carga excesiva” a efectos extintivos en estos supuestos? El Proyecto de Ley únicamente establece que para determinar si la carga es excesiva para la empresa, “se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes que la adaptación implique, en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocios de la empresa.”; siendo una redacción ciertamente ambigua, probablemente habrá de ser interpretada conforme al caso concreto judicialmente.
Como conclusión de lo anterior, aunque hemos centrado la atención en el Proyecto de Ley aún pendiente de aprobación por la Comisión de Trabajo, lo cierto es que la idea principal de dicho texto ya está siendo ejecutada por algunos Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) autonómicos, existiendo resoluciones que declaran la nulidad de la extinción automática, por considerarla discriminatoria por razón de discapacidad aludiendo a la normativa comunitaria (incluso en algún supuesto, se declara dicha nulidad aún cuando no había sido solicitada en la demanda inicial, como en la Sentencia del TSJ Región de Murcia (Social) de 20 febrero de 2024 núm. 215/2024). Por tanto, dada la situación actual, es importante que las empresas dejen atrás la idea de extinción automatizada ante estos supuestos, avanzando hacia las adaptaciones de puesto o, en su caso, extinciones suficientemente motivadas.